12 claves que harán de tu empresa el mejor lugar para trabajar

Servicio: Talento y organización
12 claves que harán de tu empresa el mejor lugar para trabajar

12 claves que harán de tu empresa el mejor lugar para trabajar

La gestión del Capital Humano está frente a un gran reto: transformar sus estrategias para impulsar las habilidades y productividad del principal activo: las personas.

Durante el 13vo Congreso Internacional de RRHH, realizado recientemente en la Ciudad de México; las exigencias transmitidas por directivos y gerentes de capital humano de las empresas líderes en el país son retadoras:

Evaluar el desempeño de cada colaborador para ser capaces de tomar decisiones basadas en datos fiables.

Rentabilizar inversiones dedicadas a capacitación y comunicación interna.

Sumarse a las metas empresariales mediante fidelización y atracción del talento.

Todo esto sin descuidar la implementación de una cultura empresarial, motivación, crecimiento profesional, etc. Pero, ¿cómo lograr los objetivos anteriores e integrar tendencias en gestión del talento? A continuación, 12 claves que harán de tu compañía, el mejor lugar para trabajar:

1. Más competitividad por el talento

La efectividad de las áreas de Recursos Humanos modernos, estriba en sus estrategias de fidelización de talento. Para integrarse a este modelo, un primer buen paso es realizar una actualización de los procesos de selección de personal. Ahora mismo hay compañías mexicanas operando fácilmente con herramientas tecnológicas capaces de generar respuestas de forma objetiva e imparcial. Es decir, identificando a los perfiles más cualificados y acorde a los objetivos de la empresa y dejando a un lado las decisiones tomadas bajo presión, intuitivas o poco argumentadas. No obstante, llevar a cabo dicho proceso debe trascender con salarios más competitivos para atraer talentos únicos.

2. Más eficiencia en las contrataciones

Aquí la clave es optimizar el tiempo que los departamentos de RRHH destinan a la selección de personas y automatizar tareas para facilitar la elección idónea de los candidatos, sometiendo a revisión los procesos actuales y anticipándose a errores. Regularmente, una falla de reclutamiento genera deterioro en la imagen de la compañía, disminución de la productividad y pérdida de tiempo, y por si esto fuera poco, también impacta en su economía.

Según TalentClue, un error de contratación en un puesto clave, supone entre 500 mil y un millón de pesos mal invertidos de la organización.

3. Los Recursos Humanos como driver de negocio

¿Cómo lograr que el departamemento de Capital Humano se convierta en un driver de negocio?,¿qué hacer para que evolucione a un modelo colaborativo? La respuesta es simple: un equipo de RRHH vinculando relaciones paralelas entre los objetivos de la empresa y los objetivos de las personas. Veamos a la gestión del recurso humano como la herramienta más efectiva para la ejecución de objetivos del negocio por una razón: las personas son la principal ventaja competitiva de una organización.

4. Employer Branding: Los colaboradores son tu marca

¿Cuál es la opinión general de tus colaboradores sobre la organización en llamadas con agentes externos, reuniones, redes sociales, o incluso entre ellos desde canales no corporativos? Un empleado enfadado también es portador activo de malas referencias y desconfianza hacia tu marca. Una persona puede no representar amenaza, pero imagina un mensaje negativo expandido internamente y luego expresado en canales masivos.

El Employer Branding es la estrategia más efectiva conocida hasta ahora para desarrollar empatía colaborador-empresa. Busca hacer partícipes a los empleados de los valores de la compañía y eventualmente generará orgullo por trabajar en tu empresa.

5. Compromiso creando más compromiso

Los diferentes programas internos que fidelicen el talento humano deben perseguir que el personal se sienta atraído por las aspiraciones y valores de la compañía. El orgullo de pertenencia a la organización traerá como resultado el buen funcionamiento y éxito empresarial.

6. La cultura del aprendizaje continuo

Para que el talento esté activo, es necesario estimularlo y nutrirlo constantemente, focalizando la formación en objetivos internos. Confiar en los nuevos canales remotos de comunicación usados actualmente por couchings,grupos yexpertos de todo el mundo, crea una multiplataforma de posibilidades que podría compartirse en un espacio interno de la compañía con visibilidad para todos los colaboradores.

7. Salario emocional

Premiar el esfuerzo empleado en metas alcanzadas, rebasadas, o simplemente una demostración de dedicación y compromiso bien ejecutada mediante compensaciones transparentes, genera lealtad pura.Solicitar la opinión de las personas que forman parte de la organización y tomarla en cuenta es, además, un acto de liderazgo por parte de las organizaciones.

8. Adaptarse a la normativa laboral

Fijar estrategias a largo plazo para garantizar la seguridad laboral y el bienestar de los empleados más que un reto es una obligación. Pero no se trata sólo de cumplir con la ley laboral al momento, sino de crear confianza entre el personal, ya que es un factor determinante del nivel de productividad de las plantillas.

9. Gestionar el ciclo de vida del empleado

Del mismo modo como se logró el enfoque de reclutar al talento indicado, es fundamental que los nuevos colaboradores sean guiados en la recepción de sus grupos de trabajo y se les facilite su adaptación.

Puede parecer un desarrollo interminable generar no solo un proceso adecuado de bienvenida, sino todo un ciclo de vida a cada uno de los colaboradores de forma personalizada con alcances a futuro, metas por superar, etc. Sin embargo, con una herramienta de organización interna adecuada logra ser mucho más sencilla y satisfactoria.

10. Objetivos definidos

Objetivos alcanzables, reales y concretos; con fechas de seguimiento y cumplimiento. Pareciera una acción más inclinada a la comodidad de los empleados y aunque en definitiva lo agradecerán por disminuir un gran porcentaje de confusión o improvisación, como líder será aún más tangible visualizar zonas eficientes y crear sistemas de evaluación que arrojen el desempeño real de un empleado o departamento.

11. Integración de la diversidad generacional

Las nuevas generaciones son quienes eventualmente definirán la expansión de nuestra empresa. Se trata de integrarlas,atendiendo (pero, sobre todo, entendiendo) sus necesidades y aspiraciones laborales, moldeando la propia cultura organizacional a las tendencias que hacen sentido con los actuales ritmos de vida.

Un estudio de Galluparrojó que el 60% de los Millennialsestá dispuesto a abandonar su lugar de trabajo de un día para otro sin pensarlo demasiado. Alternativas como el HomeOffice, proyectos especiales con bonos extra, entre otros, no solo identifican a la organización como una empresa flexible, sino que generan empatía y compromiso aún más auténtico.

12. Empresas descentralizadas

Siguiendo el reto de la flexibilización, encaramos una realidad más: los nuevos modelos de empresas descentralizadas. Cuando lo importante es el talento, las compañías contratan a personas que trabajan desde diferentes zonas por más lejanas que parezcan. Considerar esta opción exige una herramienta de control que esté pensada para facilitar la comunicación interna y fluida desde cualquier dispositivo y en cualquier momento.

La adaptación de las filosofías corporativas a modelos más atractivos para colaboradores jóvenes, estrategias digitales enfocadas en una experiencia de reclutamiento e integración empática y competitiva, aunadas a la transformación digital, forman parte es un proceso de evolución natural que las empresas deben anticipar con inversiones de conocimiento para líderes y colaboradores y un respaldo basado en herramientas tecnológicas que logren traducir esta transición en procesos fáciles de implementación y desarrollo.

Fuente: Entrepreneur

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Las empresas dicen estar listas para los empleos del futuro, pero no es así

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Las empresas dicen estar listas para los empleos del futuro, pero no es así

Las empresas dicen estar listas para los empleos del futuro, pero no es así

Aunque los directivos de las compañías confíen en tener las herramientas para adoptar un nuevo modelo de trabajo, la realidad es que todavía necesitan desarrollar habilidades en sus colaboradores.

Que las compañías se preparen para enfrentar el futuro del trabajo no está a discusión: 83% de los ejecutivos en el mundo prevé una disrupción significativa en la industria en los próximos tres años. Y 30% de las empresas afirman que esta evolución del mercado laboral no será un problema, ya que aseveran tener la capacidad de transformarse rápidamente, según datos del informe ‘Tendencias Globales de Talento 2019’, realizado por la consultora de recursos humanos Mercer.

Aunque los expertos no están tan seguros de esta afirmación. “Puede ser más exceso de confianza por parte de las empresas, que una realidad”, afirma Rogelio Salcedo, líder de Carrera en Mercer México.

La prueba es que 46% de los líderes de recursos humanos en el país solo están rediseñando los puestos de trabajo de su compañía, cuando –menciona Salcedo– para enfrentar retos como la automatización se necesita mover trabajadores a áreas de negocio con mayor retorno, experimentar nuevas tecnologías, definir qué tareas son repetitivas y cuáles estratégicas.

En gran parte de las empresas no hay conocimiento sobre las capacidades que se necesitan para migrar a un nuevo modelo de trabajo. “Sin claridad sobre habilidades y la brecha que la empresa debe cerrar en el futuro, el cambio es más un anhelo”, detalla el líder de Carrera. Tanto así que capacitar a las personas en nuevas habilidades pasó, en un año, del tercer al noveno lugar en la lista de prioridades de los directivos.

En Estados Unidos, el monto promedio de inversión en programas de capacitación en nuevas habilidades es de 1,000 dólares por persona. Mientras que, en China, que es lugar donde más se invierte, el monto asciende a 2,000 dólares, según el estudio que reúne 7,300 entrevistas a responsables de recursos humanos y empleados.

En América Latina, datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) refieren que solo uno de cada nueve trabajadores recibe algún tipo de formación (educación o capacitación) a lo largo de un año. “La barrera para capacitar, con miras al futuro, es hacer a un lado la preocupación de que el talento capacitado abandonará el lugar de trabajo”, comenta José Manuel Salazar, responsable del informe ‘El Futuro de la Formación Laboral en América Latina y el Caribe’, publicado por el organismo.

Respecto a los trabajadores, ellos tampoco saben hacía dónde van las decisiones de trabajo en el futuro. Pero 62% tiene la incertidumbre en que la mitad de sus habilidades serán reemplazadas por inteligencia artificial. El problema, menciona Rogelio Salcedo, es que las experiencias digitales empleadas en las empresas son ‘pobres’.

“Un tercio de los empleados invierte más de una hora en hacer cosas sencillas, relacionadas con recursos humanos, como ingresar sus vacaciones. Entonces hay una brecha grande entre la metodología que quieren usar las empresas y los recursos con que cuentan para ejecutan un cambio”, indica el líder de carrera.

En su estudio, Mercer muestra cuatro tendencias que las organizaciones deben adoptar para hacerle frente a la evolución del mercado laboral.

  1. Alinear el trabajo con el valor del futuro. Significa rediseñar puestos de trabajo y trasladar a ciertos colaboradores a las áreas que generan más valor para la empresa. Según Mercer, el puesto de ‘Digital Officer’ será el más solicitado debido a que se encargará de tareas como comercio electrónico, analítica y gestión empresarial digital.
  2. Construir resonancia de marca. Implica escuchar a los empleados y usar esos datos para crear una propuesta de marca que sirva para retener y atraer a nuevo talento.
  3. Mejorar la experiencia de trabajo. Esto mediante la curación de contenidos, lo cual se traduce en transformar el trabajo en una tarea simple, intuitiva y digital para ayudar a los trabajadores a entusiasmarse más con las actividades.
  4. Ofrecer un cambio guiado por el talento. Significa inspirar una mentalidad de crecimiento en la empresa rediseñando los procesos de trabajo en torno a necesidades de los empleados.

Fuente: Expansión

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